เป็นที่พึงปรารถนา แต่ไม่เพียงพอที่ผู้หญิงจะกลายเป็นซีอีโอมากขึ้น ความสำเร็จในการทำให้เพดานกระจกแตกต้องตามด้วยความสำเร็จในการทำหน้าที่ผู้นำระดับสูง ผู้ชายสามารถมีส่วนสำคัญในการบรรลุเป้าหมายดังกล่าว: การวิจัยใหม่แสดงให้เห็นว่าโอกาสสำหรับซีอีโอหญิงนั้นดีขึ้นอย่างมากโดยได้รับความช่วยเหลือจากรุ่นก่อน ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย
ผู้เขียนงานวิจัยเผยแพร่โดย by สถาบันการจัดการ , ศึกษาการสืบทอดตำแหน่ง CEO ของบริษัทขนาดใหญ่ทุกๆ แห่งระหว่างปี 1989 ถึง 2009 ซึ่งผู้หญิงได้รับตำแหน่งสูงสุด (ผู้เขียนกล่าวว่าผลลัพธ์ควรเป็นจริงสำหรับบริษัทขนาดเล็กเช่นกัน) เพื่อวัตถุประสงค์ในการเปรียบเทียบ พวกเขาจับคู่แต่ละกรณีกับกรณีที่เกี่ยวข้องกับการสืบทอดตำแหน่งชายในบริษัทในอุตสาหกรรมเดียวกัน ขนาดใกล้เคียงกัน และในปีเดียวกัน พวกเขากำหนดซีอีโอที่ประสบความสำเร็จว่าเป็นผู้ที่ประสบความสำเร็จทางการเงินในเชิงบวกในช่วงสามปีแรกของการทำงาน
ผู้เขียนพบว่าซีอีโอหญิงทำได้ดีเมื่อพวกเขาได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากภายในบริษัทของพวกเขาหลังจากดูแลเอาใจใส่อย่างดีจากรุ่นก่อนเป็นเวลานาน เนื่องจากความขัดสนของผู้หญิงบนบริษัทขนาดใหญ่ แน่นอนว่ารุ่นก่อนๆ เหล่านั้นส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย แม้ว่าผู้หญิงรุ่นก่อนน่าจะมีผลกระทบที่คล้ายคลึงกัน ในทางตรงกันข้าม ซีอีโอชายจะประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมที่คล้ายคลึงกันเมื่อถูกนำเข้าจากภายนอกโดยพิจารณาจากประวัติการทำงานของพวกเขา โดยมีระยะเวลาในการดูแลที่สั้นมาก
การกระทำของ CEO รุ่นก่อนมีผลกระทบต่อผู้นำสตรีด้วยเหตุผลสองประการ ประการแรก ผู้รุ่นก่อนมีโอกาสที่ไม่มีใครเทียบได้ในการให้คำปรึกษาและสนับสนุนผู้หญิงที่มีความสามารถสูง ในกรณีศึกษา ผู้ก่อนหน้าได้คัดเลือกผู้สืบทอดตำแหน่งที่รับผิดชอบและดูแลการพัฒนาทางวิชาชีพของพวกเขา Priyanka Dwivedi ศาสตราจารย์ด้านการจัดการของ Texas A&M ผู้ร่วมเขียนบทความนี้กล่าวว่าผู้สืบทอดตำแหน่งเหล่านั้น 'มีความรู้เชิงลึกในเชิงลึกเกี่ยวกับบริษัทและความท้าทายของบริษัท และผู้บุกเบิกดูเหมือนว่าจะมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้
ประการที่สอง บรรพบุรุษเป็นผู้กำหนดบริบทสำหรับการยกระดับของผู้หญิง เหตุผลหนึ่งที่ผู้หญิงไม่กี่คนที่บรรลุบทบาทสูงสุดคือทัศนคติที่แพร่หลายว่าซีอีโอเป็นผู้ชาย แบบแผนนั้นยังสามารถประนีประนอมความสามารถของผู้หญิงในการเป็นผู้นำหากพนักงานที่สงสัยสงสัยในความฟิตของเธอ แต่เพื่อขจัดทัศนคติแบบเหมารวม ผู้หญิงจำนวนมากขึ้นจำเป็นต้องไปถึงจุดสูงสุดและแสดงความสามารถของพวกเขาที่นั่น 'ดังนั้นจึงเป็นปัญหาไก่และไข่' Dwivedi กล่าว
เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว 'การจัดการความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียคือกุญแจสำคัญ' Aparna Joshi ศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ Penn State และผู้เขียนร่วมอีกคนกล่าว ผู้บุกเบิกควรส่งเสริมวัฒนธรรมที่ครอบคลุมทั่วทั้งองค์กรและ 'ส่งสัญญาณว่าผู้หญิงคนนี้เป็นทรัพยากรที่ควรค่าแก่การสนับสนุน' Joshi กล่าว การสนับสนุนและความไว้วางใจของ CEO ในผู้บริหารหญิงในขณะที่เขาสร้างโอกาสสำหรับเธอควรปรากฏต่อทั้งองค์กร
ทวิเวทียกตัวอย่าง Steve Reinemund และ Indra Nooyi ซีอีโอทั้งในอดีตและปัจจุบันของ PepsiCo Reinemund 'ประกาศว่า [Nooyi] ต้องการร่วมมือกับเขาในขณะที่เขาเป็น CEO' เธอกล่าว 'เขาแสดงให้เห็นเมื่อห้าปีก่อนสืบทอดว่าเธอคือผู้ที่ได้รับเลือก'
ซีอีโอที่ยังคงปฏิบัติงานในบอร์ดบริษัทของตนยังคงส่งผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงานของผู้สืบทอดตำแหน่งที่เป็นผู้หญิง แต่จะมีความสม่ำเสมอน้อยกว่า ในองค์กรและอุตสาหกรรมขนาดเล็กจำนวนมากที่ไม่ได้เป็นผู้ชาย บทบาทที่ปรึกษาอย่างต่อเนื่องจะเป็นประโยชน์ แต่ 'ในอุตสาหกรรมที่ผู้ชายเป็นใหญ่และในองค์กรขนาดใหญ่ ผู้หญิงประสบความสำเร็จมากกว่าเมื่อไม่มีผู้บุกเบิกมาก่อน' ทวิเวทีกล่าว 'ดังนั้นซีอีโอหญิงจึงสืบทอดอำนาจและอำนาจอย่างสมบูรณ์'
ผู้เขียนกล่าวว่าซีอีโอคนปัจจุบันที่เข้าใจถึงศักยภาพในการมีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานของผู้สืบทอดตำแหน่งหญิงควรทำซ้ำแนวทางปฏิบัติเหล่านั้น 'เรามักจะถามว่าผู้หญิงจะทำอะไรได้บ้าง' เพื่อเพิ่มจำนวนของพวกเขาในสำนักงานหัวมุม Joshi กล่าว 'ผู้หญิงได้รับผลประโยชน์พิเศษในด้านการศึกษา ในทุนมนุษย์ ในทุกด้าน ฉันคิดว่ามันขึ้นอยู่กับผู้นำองค์กรที่จะต้องดำเนินการ'
