ไม่ใช่ทุกวันที่คุณเรียนรู้เกี่ยวกับบริษัทที่ฉลาดจริงๆ ที่ตั้งขึ้นเพื่อพิสูจน์ว่าผู้จัดการ อย่า เรื่อง. แต่นั่นคือสิ่งที่ Google ทำกับ โครงการออกซิเจน .
สมมติฐานคือคุณภาพของผู้จัดการไม่สำคัญ และผู้จัดการก็มีความชั่วร้ายที่จำเป็นที่สุด และที่แย่ที่สุดคือระบบราชการที่ไร้ประโยชน์ งานแรกของ Project Oxygen ในปี 2545 รวมการทดลองที่รุนแรง การย้ายไปยังองค์กรแฟลตโดยไม่มีผู้จัดการ
การทดลองนี้เป็นหายนะ ซึ่งกินเวลาเพียงไม่กี่เดือนเนื่องจากยักษ์ใหญ่ด้านการค้นหาพบว่าพนักงานถูกทิ้งไว้โดยไม่มีคำแนะนำและคำแนะนำเกี่ยวกับคำถามและความต้องการพื้นฐานที่สุดของพวกเขา
ไม่เคยหวั่นไหว Google ได้มุ่งศึกษาคำถามตรงข้ามอย่างละเอียดถี่ถ้วน -- พฤติกรรมทั่วไปของผู้จัดการที่ดีที่สุดของพวกเขาคืออะไร มีรายการคุณลักษณะแปดประการ ซึ่งตรวจสอบในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพได้หลายวิธี จากนั้นจึงนำสิ่งที่ค้นพบเหล่านี้ไปใช้ในปี 2010 กับองค์กรเพื่อนำเข้าและใช้งาน
ผลลัพธ์ที่ได้ก็น่าทึ่ง
Laszlo Bock (ในขณะที่รองประธานฝ่ายปฏิบัติการของ Google) บอก The New York Times , 'เรามีการปรับปรุงคุณภาพผู้จัดการอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติสำหรับ 75 เปอร์เซ็นต์ของผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพแย่ที่สุดของเรา' ตั้งแต่นั้นมา การวิเคราะห์เพิ่มเติมได้เพิ่มแอตทริบิวต์อีกสองรายการในรายการ
ดังนั้นสิ่งที่ตามมาคือ 10 ลักษณะ Google เชื่อว่าสร้างมาเพื่อผู้จัดการที่ดีที่สุด (และคาดหวังจากผู้จัดการ) ผสมผสานกับมุมมองของฉันในแต่ละลักษณะ
1. เป็นโค้ชที่ดี
คุณสนใจพนักงานของคุณหรือไม่ ไม่มีโซนสีเทา หากคุณใส่ใจ คุณจะลงทุนเวลาและพลังงานเพื่อช่วยให้พนักงานของคุณเป็นแบบฉบับที่ดีขึ้น นั่นคือ 50% แรกของการเป็นโค้ชที่ดี
อีกครึ่งหนึ่งรู้ว่าคุณเป็นผู้อำนวยความสะดวก ไม่ใช่ผู้ให้บริการ ถามคำถามที่ดี อย่าเพิ่งให้คำตอบ ขยายมุมมองของโค้ชของคุณแทนที่จะมอบให้กับพวกเขา แน่นอน ฉันพูดง่ายเกินไป แต่ไม่มาก
2. ให้อำนาจแก่ทีมและไม่จัดการไมโคร
แน่นอนว่าไม่มีใครชอบที่จะถูกจัดการแบบไมโคร การวิจัย จากผู้เชี่ยวชาญด้านการเพิ่มขีดความสามารถ Gretchen Spreitzer (มหาวิทยาลัยมิชิแกน) แสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีอำนาจมีความพึงพอใจในงานและความมุ่งมั่นขององค์กรที่สูงขึ้น ซึ่งช่วยลดการลาออกและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและแรงจูงใจ นอกจากนี้ ผู้บังคับบัญชาที่มอบอำนาจจะถูกมองว่ามีอิทธิพลและเป็นแรงบันดาลใจมากกว่าจากผู้ใต้บังคับบัญชา
ทุกคนชนะเมื่อคุณเรียนรู้ที่จะปล่อยวาง
3. สร้างสภาพแวดล้อมของทีมที่ครอบคลุม แสดงความห่วงใยต่อความสำเร็จและความเป็นอยู่ที่ดี
ความสำเร็จส่วนบุคคลมักเป็นความพยายามร่วมกัน ผู้คนได้รับความสุขมหาศาลจากการเป็นส่วนหนึ่งของทีมที่ชนะ ผู้จัดการที่ดีที่สุดอำนวยความสะดวกให้กับคณะทำงานและการพึ่งพาซึ่งกันและกัน
และพนักงานตอบสนองต่อผู้จัดการที่มีความกังวลเกี่ยวกับชัยชนะและชนะได้ดี (ในลักษณะที่สนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขา)
4. มีประสิทธิผลและมุ่งเน้นผลลัพธ์
ให้ความสำคัญกับผลิตภาพของพนักงานของคุณอย่างจริงจังและมอบเครื่องมือในการทำงานให้มีประสิทธิภาพ โดยรักษาจำนวนกระบวนการให้น้อยที่สุด
5. เป็นผู้สื่อสารที่ดี รับฟังและแบ่งปันข้อมูล
ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดของการสื่อสารคือภาพลวงตาที่เกิดขึ้น มักไม่เกิดขึ้นเพราะขาดความพยายามจากทั้งฝ่ายส่งและฝ่ายรับ ลงทุนในการสื่อสารและใส่ใจในการฟัง
อดีต CEO ของ Procter & Gamble A.G. Lafley เคยบอกฉันว่างานของเขาคือการสื่อสาร 90 เปอร์เซ็นต์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสื่อสารในประเด็นต่อไป
6. มีวิสัยทัศน์/กลยุทธ์ที่ชัดเจนสำหรับทีม
เมื่อไม่มีดาวเหนือ พนักงานจึงแล่นเรือไป ลงทะเบียนพนักงานเพื่อสร้างวิสัยทัศน์/กลยุทธ์นั้น อย่ามัวแต่ยึดติดกับพวกเขา สัญญาผูกมัดในอดีต การปฏิบัติตามข้อหลัง และเตรียมที่จะสื่อสารให้บ่อยกว่าที่คุณเคยคิดว่าจะสามารถทำได้
7. สนับสนุนการพัฒนาอาชีพและอภิปรายผลการปฏิบัติงาน
ผู้จัดการที่ดีที่สุดใส่ใจเกี่ยวกับอาชีพและการพัฒนาของบุคลากรมากที่สุดเท่าที่พวกเขาสนใจเกี่ยวกับตนเอง ผู้คนต้องการคำติชม และคุณเป็นหนี้พวกเขา
คนไม่ทำงานเพื่อให้ได้ผลตอบแทน 20 เปอร์เซ็นต์จากสินทรัพย์หรือเป้าหมายตัวเลขอื่นๆ พวกเขาทำงานเพื่อนำความหมายมาสู่ชีวิต และความหมายมาจากการเติบโตและการพัฒนาส่วนบุคคล
8. มีความชำนาญในการให้คำแนะนำทีมงาน
Google ต้องการให้ผู้จัดการมีทักษะทางเทคนิคที่สำคัญ (เช่น การเขียนโค้ด ฯลฯ) เพื่อให้พวกเขาสามารถแบ่งปันประสบการณ์ 'เคยไป ทำได้มาแล้ว' ดังนั้นจงอยู่ที่นั่นและทำสิ่งนั้นเพื่อสร้างความเชี่ยวชาญหลักของคุณ ไม่ว่าจะเป็นอะไรก็ตาม ติดตามแนวโน้มของอุตสาหกรรมและอ่านทุกสิ่งที่ทำได้
9. ทำงานร่วมกัน
ในโลกธุรกิจที่ห่างไกลและทั่วโลก ทักษะในการทำงานร่วมกันเป็นสิ่งสำคัญ การทำงานร่วมกันเกิดขึ้นเมื่อสมาชิกในทีมแต่ละคนรู้สึกถึงความรับผิดชอบและการพึ่งพาอาศัยกันกับเพื่อนร่วมทีม ไม่มีอะไรจะทำลายล้างทีมได้มากไปกว่าผู้นำที่ไม่เต็มใจที่จะร่วมมือกัน มันสร้างบรรยากาศ 'ขึ้นอยู่กับเราเท่านั้น' ที่ทำลายวัฒนธรรม ผลผลิต และผลลัพธ์
10. เป็นผู้ตัดสินใจที่เข้มแข็ง
ทางเลือกอื่นคือความไม่แน่ใจ ซึ่งทำให้องค์กรเป็นอัมพาต สร้างความสงสัย ความไม่แน่นอน ขาดสมาธิ และแม้กระทั่งความขุ่นเคือง การตัดสินใจที่รุนแรงมาจากความรู้สึกมั่นใจในตนเองและเชื่อว่าการตัดสินใจแม้จะพิสูจน์แล้วว่าผิดก็ยังดีกว่าไม่มีเลย
