นับตั้งแต่ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำเมื่อเร็วๆ นี้ มีการอภิปรายกันอย่างละเอียดมากขึ้นเกี่ยวกับผลประโยชน์ ผลตอบแทน และสิ่งจูงใจประเภทใดที่ดึงดูดและสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานอย่างแท้จริง หัวใจของแรงจูงใจมีสองประเภทที่ครอบคลุม: ภายนอกและภายใน นี่คือสิ่งที่ผู้นำธุรกิจต้องรู้เกี่ยวกับแต่ละคนเพื่อส่งมอบสิ่งที่พนักงานต้องการและสิ่งที่จะสร้างแรงบันดาลใจในการทำงานที่ดีที่สุดของพวกเขา
แรงจูงใจภายนอกคืออะไร?
เมื่อพนักงานทำอะไรโดยหวังว่าจะได้รับผลตอบแทนหรือผลลัพธ์ที่จับต้องได้ ถือว่าได้รับแรงจูงใจจากภายนอก สิ่งเร้าดังกล่าวมักมาจากแหล่งภายนอก ในโลกของมืออาชีพ มักจะเป็นผู้บังคับบัญชาหรือผู้จัดการ รูปแบบทั่วไป ได้แก่ การยกย่อง การเลื่อนตำแหน่ง การขึ้นเงินเดือน โบนัส หรือรางวัลที่เป็นวัตถุ เช่น รถยนต์หรือการเดินทาง
พนักงานยังสามารถได้รับแรงจูงใจจากความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงผลลัพธ์ภายนอกที่เป็นลบ เช่น การลดตำแหน่ง การทบทวนเชิงลบ การตำหนิ หรือการเอาบางอย่างไปจากพวกเขา
แรงจูงใจภายในคืออะไร?
แรงจูงใจภายในมาจากภายใน แทนที่จะเป็นสิ่งที่ต้องการหรือได้รับอันเป็นผลมาจากการดำเนินการหรือทำงานให้สำเร็จ มันคือการปฏิบัติงานที่ทำให้บุคคลรู้สึกถึงความสำเร็จหรือความพึงพอใจ ซึ่งรวมถึงสิ่งต่างๆ เช่น การเติบโตส่วนบุคคลหรือในอาชีพ การเอาชนะอุปสรรค และการบรรลุเป้าหมาย
เป็นหนึ่งดีกว่าอื่น ๆ ?
ไม่ว่าคุณจะเห็นด้วยกับสุภาษิตที่ว่า 'เงินซื้อความสุขไม่ได้' หรือไม่ก็ตาม มีกรณีที่ต้องทำและได้รับการสนับสนุนแนวคิดนี้ แม้จะยังไม่มีการตกลงร่วมกัน การทดลองมากมาย ได้ดำเนินการมาหลายปีแล้วในความพยายามที่จะยุติการอภิปรายว่าแรงจูงใจภายนอก (เช่น เงิน) สามารถทำได้จริงหรือไม่ ลดลง แรงจูงใจภายในของบุคคล นอกจากนี้ยังมีผู้ที่โต้แย้งว่าการแบ่งขั้วนี้สามารถรบกวนความสุขและอาจส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร
แต่ก็มีข้อดีที่ชัดเจนเช่นกัน สิ่งจูงใจภายนอกสามารถใช้เพื่อจูงใจกลุ่มคน ซึ่งสามารถกระตุ้นการแข่งขัน การทำงานร่วมกัน และประสิทธิภาพการทำงานที่ดี นอกจากนี้ แรงจูงใจภายนอกสามารถนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและความสำเร็จที่อาจยังคงมีศักยภาพที่ยังไม่เกิดขึ้นจริง
คุณจะระบุสิ่งจูงใจและรางวัลที่เหมาะสมได้อย่างไร
วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานและทุกคนสำหรับเรื่องนั้น ก็คือการจัดหาโซลูชั่นและรางวัลที่ตอบสนองความต้องการและความปรารถนาส่วนบุคคลของพวกเขา พิจารณาบุคลิกภาพ ตัวอย่างเช่น คนบางคนไม่มีปัญหากับการแสดงความชื่นชมยินดีในที่สาธารณะ ในขณะที่คนอื่นๆ รู้สึกไม่สบายใจ ซึ่งในกรณีนี้อาจเป็นการต่อต้าน
ปัจจัยอื่นๆ ที่ต้องพิจารณาในการกำหนดแรงจูงใจที่เหมาะสม ได้แก่ ช่วงชีวิตการทำงานที่พวกเขาอยู่ใน (การก่อตั้ง อาชีพกลาง อาชีพปลาย ฯลฯ) แผนกหรือหน้าที่งานใดที่พวกเขาสนับสนุน สาขาวิชาที่พวกเขามีความเป็นเลิศ และ แน่นอน คำขอหรือข้อซักถามโดยตรงใดๆ ที่พวกเขาได้ทำขึ้น
พนักงานของ Dotcom Distribution หลายคนเป็นพนักงานกะที่มีครอบครัวหนุ่มสาว เมื่อเวลาผ่านไป เรายังสังเกตเห็นว่าความถี่และระยะเวลาของคำขอส่ง PTO ใกล้เคียงกับวันหยุดทางศาสนาและการสังเกตการณ์ ดังนั้น วิธีหนึ่งที่เราได้เรียนรู้ที่จะจูงใจพนักงานของเราคือการให้พวกเขามีระดับความเป็นอิสระตามกำหนดการ วันนี้ เราทำสิ่งนี้ด้วยระบบการจัดการแรงงานแบบกำหนดเองที่ช่วยให้พวกเขาเลือกและเปลี่ยนตารางกะได้โดยใช้แอพภายในองค์กร แม้ว่าสิ่งนี้จะจัดว่าเป็นแรงจูงใจจากภายนอก แต่จริงๆ แล้ว มันเชื่อมโยงกับแรงจูงใจที่แท้จริงของความรู้สึกว่าได้รับความไว้วางใจและให้คุณค่าในฐานะพนักงาน
ไม่มีกฎเกณฑ์ที่บอกว่าคนๆ หนึ่งตกอยู่ในค่ายเดียว แรงจูงใจจากภายในและภายนอกไม่ใช่หมวดหมู่ที่แยกจากกัน อันที่จริงแล้วพวกเขาสร้างแรงจูงใจแบบองค์รวมร่วมกัน พนักงานชื่นชมและตอบสนองต่อผู้จัดการที่แสดงความสนใจในเป้าหมายทางอาชีพและความสนใจของพวกเขา ดังนั้นการวิจัยที่ดีที่สุดที่คุณสามารถทำได้จึงเริ่มต้นด้วยการมีอยู่ ให้การสนับสนุน และมีส่วนร่วม
