การจัดการตามวัตถุประสงค์

การจัดการตามวัตถุประสงค์เป็นเทคนิคที่ใช้กับการบริหารงานบุคคลเป็นหลัก โดยพื้นฐานแล้ว ต้องมีการกำหนดเป้าหมายอย่างรอบคอบเป็นระยะเวลาหนึ่ง (เช่น ปฏิทินหรือปีธุรกิจถัดไป) เป้าหมายจะถูกบันทึกและติดตาม ปรมาจารย์ด้านการจัดการ Peter Drucker (1909-2005) ได้สอนครั้งแรกและอธิบายเทคนิคนี้ในหนังสือปี 1954 ( แนวปฏิบัติของการจัดการ ). ในการกำหนดของ Drucker เทคนิคนี้เรียกว่า 'การจัดการโดยวัตถุประสงค์และการควบคุมตนเอง' และ Drucker เห็นว่าเทคนิคนี้เป็นหนึ่งในรูปแบบ 'การจัดการผู้จัดการ' มันกลายเป็นที่นิยมในทศวรรษที่ 1960 จากนั้นเรียกย่อว่า MBO ส่วน 'การควบคุมตนเอง' ถูกละเลยไม่มากก็น้อย อย่างน้อยก็พูดถึงเรื่องนี้ มีประสบการณ์ทั้งการเลื่อนขึ้นและลง: มันถูกนำไปใช้กับองค์กรโดยรวมและพนักงานที่ต่ำกว่าระดับการจัดการเช่นกันเพื่อให้ในหลายองค์กรมีพนักงานจำนวนมากที่ทำงานและยังคงใช้แรงงานอย่างน้อยปีละครั้งในการกำหนดวัตถุประสงค์ มันเป็นและยังคงเป็นกิจกรรมที่ได้รับการฝึกฝนอย่างเด่นชัดในองค์กรขนาดใหญ่ แม้ว่าจะแพร่กระจายในปี 1970 และ 80 ไปยังองค์กรขนาดกลาง เชิงพาณิชย์ และอื่นๆ ในช่วงกลางทศวรรษ 2000 หลายๆ วงการมองว่าเป็นเทคนิคที่ค่อนข้างล้าสมัยซึ่งปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและความไม่แน่นอนของยุคข้อมูลข่าวสารที่มีพลวัต อย่างไรก็ตาม ยังคงมีผู้สนับสนุนที่มุ่งมั่นและกระตือรือร้นต่อไป ในทางปฏิบัติในปัจจุบัน มันยังผ่านการเปลี่ยนแปลงและการปรับแต่ง

MBO พื้นฐาน

การวางแผนเป็นแนวคิดหลักที่สนับสนุน MBO ในแง่ที่ว่าบุคคลและองค์กรทำได้ดีกว่าโดยการกำหนดเป้าหมายมากกว่าการทำงานหรืออยู่คนเดียว—เพียงแค่ตอบสนองต่อวิกฤตและเหตุการณ์ต่างๆ หากองค์กรมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน และผู้จัดการและพนักงานได้กำหนดวัตถุประสงค์ที่สนับสนุนและสอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท การประสานงานและการจัดการแรงจูงใจที่มีสติจะขับเคลื่อนกิจกรรมขององค์กร ดังนั้นการจัดการตามวัตถุประสงค์จึงทำให้การวางแผนองค์กรลดลงเพื่อให้กลายเป็นเป้าหมายส่วนบุคคล แต่ MBO มักถูกกล่าวถึงว่าเป็นกิจกรรมร่วมกันและอยู่ภายใต้การดูแลมากกว่าที่จะเป็นวินัยส่วนตัว—อย่างแม่นยำเพื่อให้สามารถประสานงานวัตถุประสงค์ได้ การตั้งเป้าหมายเป็นแบบฝึกหัดประจำปี ขอให้พนักงานตั้งเป้าหมายส่วนตัวห้าถึงสิบเป้าหมาย ตามหลักการแล้วสิ่งเหล่านี้ควรจะสามารถวัดได้ในทางใดทางหนึ่ง มีการหารือเป้าหมายกับหัวหน้างานหนึ่งระดับขึ้นไป หากวัตถุประสงค์คลุมเครือหรือง่ายเกินไป พนักงานจะต้องลองอีกครั้ง เป้าหมายได้รับการแก้ไขเป็นลายลักษณ์อักษรในครั้งต่อไป ในที่สุดการตรวจสอบความสำเร็จกับเป้าหมายเป็นระยะ ๆ ผู้จัดการประเมินพนักงาน ระบบการให้รางวัลสร้างขึ้นจากการบรรลุวัตถุประสงค์

MBO เข้าสู่ยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงและหมักหมมในประวัติศาสตร์การจัดการของสหรัฐฯ โดยบริษัทต่างๆ ได้ตอบสนองต่อการเพิ่มขึ้นอย่างมากของอุตสาหกรรมญี่ปุ่นและการบุกรุกเชิงพาณิชย์ของญี่ปุ่น ซึ่งเห็นได้ชัดเจนที่สุดในตลาดรถยนต์ เพื่อให้แน่ใจว่าวัฒนธรรมธุรกิจของญี่ปุ่นมีรากฐานที่แตกต่างจากอเมริกา มันมีต้นกำเนิดในสมาคมชนเผ่าและมีแรงงานที่ภักดีอย่างมาก อย่างหลังไม่ต้องสงสัยเลยว่าได้รับการสนับสนุนโดยการจ้างงานตลอดชีวิตของญี่ปุ่นอย่างไม่ต้องสงสัย ในขณะเดียวกัน ระบบของอเมริกาซึ่งใช้พลังสร้างสรรค์ของผู้ประกอบการได้พัฒนาเป็นองค์กรขนาดใหญ่และระบบราชการ ในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ เทคนิคของญี่ปุ่นได้รับการชื่นชมและเลียนแบบ—ภายใต้การนำของหลักสูตร MBA ในโรงเรียนธุรกิจ 'Quality Circles' ผุดขึ้นและบริษัทต่างๆ นำการควบคุมคุณภาพเชิงตัวเลขมาใช้ ซึ่งเป็นเทคนิคแบบญี่ปุ่นที่ชาวญี่ปุ่นได้เรียนรู้จาก Dr. W. Edwards Deming ชาวอเมริกัน และจากนั้นก็พัฒนาให้สมบูรณ์แบบ ควบคู่ไปกับวิธีการเหล่านี้ การส่งเสริมนวัตกรรมอื่นๆ ทั้งหมดขึ้นอยู่กับความเชื่อมั่นว่าความภักดีสามารถได้รับการฝึกฝนและทำให้เกิดความมุ่งมั่น: วลีที่จับใจเช่น 'องค์กรแห่งการเรียนรู้' 'การควบคุมคุณภาพทั้งหมด' 'การจัดการทีม' 'การจัดการเมทริกซ์' 'การรื้อปรับระบบ' และ 'การเสริมอำนาจ' เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมนี้ โดยมีที่ปรึกษาและปรมาจารย์ในธุรกิจจำนวนมากคอยสอนวิธีการ

what is the zodiac sign for december 5th

ข้อดีและข้อเสีย

แนวคิดพื้นฐานที่อยู่ภายใต้การจัดการตามวัตถุประสงค์นั้นขึ้นอยู่กับปัญญา: 'ถ้าคุณไม่รู้ว่าคุณกำลังจะไปที่ไหน คุณจะไม่ไปถึงที่นั่นอย่างแน่นอน' ในกิจกรรมที่ซับซ้อนทุกประเภท การวางแผนเป็นสิ่งที่ดี ไม่ว่าจะเป็นงานแต่งงานหรือการแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่ บุคคลที่มีแรงจูงใจสูงมีเป้าหมายอย่างมีสติ ไล่ตามอย่างมีสมาธิ และอย่าพักจนกว่าจะบรรลุเป้าหมาย บุคคลที่มีประสิทธิภาพมีรายการสิ่งที่ต้องทำ—ในใบกระดาษ, ผู้ช่วยดิจิทัลส่วนบุคคล (PDA) หรือในหัว ในแง่หนึ่ง MBO เป็นเพียงการขยายรายการสิ่งที่ต้องทำให้ยาวขึ้นโดยมีการปรับแต่งเพิ่มเติมเล็กน้อย: เป้าหมายควรแม่นยำและวัดผลได้ในบางวิธี การค้นพบการวัดในตัวเองนำไปสู่ความสนใจที่ใกล้ชิดกับเป้าหมายมากขึ้น หากเป้าหมายกว้างและคลุมเครือ ('ความพึงพอใจของลูกค้ามากขึ้น') การค้นหาการวัดอาจปรับแต่งให้เป็น ('ลดผลตอบแทนผลิตภัณฑ์ลง 80 เปอร์เซ็นต์') ซึ่งเป้าหมายจะมุ่งความสนใจไปที่ปัญหาด้านคุณภาพของบริษัทหรือบรรจุภัณฑ์ที่ไม่ดีได้อย่างถูกต้องมากขึ้น กิจกรรมที่เน้นเป้าหมายและมุ่งสร้างผลประโยชน์ทุกประเภท ไม่น้อยไปกว่าการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ประหยัดเวลา และขวัญกำลังใจที่สูงขึ้นด้วย ในทางกลับกัน บริษัทและบุคคลที่เพียงแค่ 'ไปตามกระแส' อาจพบว่าตนเอง 'ถูกกวาดล้างไป' หนึ่งอาจกล่าวได้ว่าผู้จัดการและพนักงานที่มีประสิทธิภาพฝึกฝน MBO อย่างรู้เท่าทันหรือไม่

ด้านลบของ MBO มีสาเหตุหลักมาจากการใช้เทคนิคที่ไร้ความคิดและกลไก—และแบบขายส่งเป็นหลักไม่มากก็น้อย MBO เคยเป็นและยังคงได้รับการแนะนำว่าเป็นแบบฝึกหัดจากด้านบนแล้วบริหารด้วยตัวเลข บ่อยครั้งที่พนักงานที่มีรายละเอียดงานค่อนข้างแคบและตรงไปตรงมา (ไม่ใช่แค่ผู้จัดการ) จำเป็นต้องเกาหัวและคิดจำนวนเป้าหมายที่แน่นอนอย่างแม่นยำ หากเทคนิคนี้ไม่เหมาะกับลักษณะงาน - หากเป้าหมายที่สมเหตุสมผลเพียงอย่างเดียวที่พนักงานสามารถทำได้คือการปรับปรุงงานที่พวกเขาควรทำในทุกกรณี การฝึกจะกลายเป็นพิธีกรรม กลุ่มคนรู้โดยสัญชาตญาณว่าเทคนิคใดเป็นแบบโปรฟอร์ม ด้วยเหตุนี้ ในหลายองค์กร แบบฝึกหัดจึงส่งผลให้วัตถุประสงค์โดยละเอียดถูกบันทึกไว้ในกระดาษและบันทึกลงในสมุดจดบันทึกเป็นประจำ ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่า MBO ทำงานได้ดีพอสมควรเมื่อผู้บริหารเป็นผู้นำและส่งเสริมความสำเร็จตามเป้าหมายอย่างแข็งขัน แต่ในสถานการณ์เช่นนี้ ยากที่จะทราบว่าเป็นโปรแกรม MBO หรือ ความเป็นผู้นำ ซึ่งได้ผลจริง

Rodney Brim ซีอีโอของ Performance Solutions Technology, LLC และนักวิจารณ์ของ MBO ระบุสี่เหตุผลสำหรับจุดอ่อนของเทคนิค MBO เขาเชื่อว่าวิธีการนี้เข้าสู่ช่วงที่ตลาดปิดตัวลงในช่วงต้นทศวรรษ 1990 เมื่อ 'การลดขนาด' 'การปรับขนาดให้เหมาะสม' และกลไกการเผชิญปัญหาอื่นๆ ได้รับความสนใจจากฝ่ายบริหาร 'ด้วยการขึ้นของตลาดและการเริ่มต้นของยุคตื่นทองทางอินเทอร์เน็ต' Brim เขียน 'การจัดการโดยวัตถุประสงค์เล็ดลอดต่อไปในอดีต คำว่า 'การจัดการ' ดูเหมือนจะสูญเสียความสนใจที่น่าสนใจ ความร่ำรวยเกิดขึ้นจากเทคโนโลยี การได้มา จากสิ่งใหม่ การเชื่อมโยงกับเว็บ ไม่ใช่การจัดการประสิทธิภาพในการทำงาน (เพื่อประโยชน์ของสวรรค์)' จุดอ่อนของ Brim รวมถึงประเด็นต่อไปนี้:

เน้นที่การตั้งเป้าหมายมากกว่าการทำงานตามแผน
การประเมินปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมต่ำเกินไป รวมถึงทรัพยากรที่มีอยู่หรือขาดหายไป และบทบาทสำคัญของการมีส่วนร่วมของผู้บริหาร
ความสนใจไม่เพียงพอต่อเหตุฉุกเฉินที่ไม่คาดคิดและการกระแทก—ซึ่งบางครั้งทำให้วัตถุประสงค์ไม่เกี่ยวข้อง
สุดท้ายละเลยธรรมชาติของมนุษย์

เกี่ยวกับประเด็นสุดท้าย บริมเขียนว่า 'ผู้คนทั่วโลก ตั้งเป้าหมายทุกปีแต่อย่าทำตามจนสำเร็จ เราสามารถสรุปได้ว่านี่คือเป้าหมายมาตรฐานตามพฤติกรรม' Brim ชี้ให้เห็นว่าธุรกิจตระหนักดีถึงแนวโน้มนี้ เหตุผลหนึ่งที่ 'สโมสรออกกำลังกาย' ¦ คาดการณ์ว่าจะขายสมาชิกในช่วงแรกของปีได้มากกว่าที่พวกเขาวางแผนจะสนับสนุนตลอดทั้งปี สมมติฐานที่เป็นปัญหาคือ หากคุณจัดการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ รายงานโดยตรงและสมาชิกในทีมจะจัดระเบียบงานของพวกเขาตามสิ่งที่คุณจัดการ เช่น เป้าหมายและวัตถุประสงค์เดียวกันเหล่านั้น'

MBO และธุรกิจขนาดเล็ก

เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กที่มีความรู้สึกคลุมเครือว่าธุรกิจของตนอาจลอยไป อาจต้องการพิจารณาการจัดการตามวัตถุประสงค์เพื่อเป็นแนวทางในการฟื้นฟูโฟกัส เจ้าของอาจจะได้รับประโยชน์จากการอ่านหนังสือหนึ่งหรือสองเล่มในเรื่องนี้ รวมทั้งงานของ Drucker เอง ซึ่งมีอยู่ในหนังสือปกอ่อน—แล้วลองใช้วิธีการนี้กับตัวเขาเอง เดิม MBO ถูกกำหนดให้เป็นเครื่องมือการจัดการสำหรับผู้จัดการ—ผู้จัดการสันนิษฐานว่ามีแรงจูงใจโดยเนื้อแท้ MBO ทำงานได้ดีเมื่อหลักการคือ ภายใน . มันมักจะล้มเหลวเมื่อมีการกำหนด ประโยชน์มหาศาลอยู่ในการวางแผนที่ต้องการ ในกรณีของธุรกิจขนาดเล็ก แผนองค์กรและแผนส่วนบุคคลของเจ้าของมักจะตรงกัน ซึ่งทำให้ขอบเขตในอุดมคติของ MBO ความต้องการของการกำหนด วัดได้ เป้าหมายคือวินัยที่ดี และ 'การทำงานตามแผน' โดยใช้ 'การควบคุมตนเอง' อาจก่อให้เกิดประโยชน์ที่จับต้องได้ ประสบการณ์กับเทคนิคนี้ซึ่งมีอายุมากกว่า 50 ปีและเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ บ่งชี้ว่าการมีส่วนร่วมของผู้บริหารที่มุ่งมั่นมีความสำคัญต่อความสำเร็จ หาก MBO ทำงานได้ดีสำหรับเจ้าของ ความกระตือรือร้นของเจ้าของธุรกิจอาจส่งผลต่อผู้จัดการคนอื่นๆ ในธุรกิจ การใช้เทคนิคนอกเหนือจากผู้จัดการหลักสองสามคนจะทำให้เกิดปัญหามากกว่า

scorpio man and cancer woman love compatibility

บรรณานุกรม

แบตเตน, โจ ดี. เหนือกว่าการจัดการตามวัตถุประสงค์: A Management Classic . สิ่งพิมพ์ทรัพยากร ธันวาคม 2546

บริม, ร็อดนีย์. 'การจัดการตามวัตถุประสงค์ ประวัติและวิวัฒนาการ' ประสิทธิภาพโซลูชั่นเทคโนโลยี LLC มีจำหน่ายตั้งแต่ http://www.performancesolutionstech.com/FromMBOtoPM.pdf . 2547.

ดรักเกอร์, ปีเตอร์ เอฟ. แนวปฏิบัติของการจัดการ . ฉบับพิมพ์ใหม่ คอลลินส์ 26 พฤษภาคม 1993

ไวริช, ไฮนซ์. 'แนวทางใหม่สำหรับ MBO' โลกการจัดการ Management . มกราคม 2546