แม้ว่าคุณจะเป็นผู้บริหารที่มีประสบการณ์ คุณก็มักจะพบว่าเป็นการยากที่จะบอกคนอื่นว่าพวกเขาต้องปรับปรุงตรงไหน การยกย่องผลงานที่ดีนั้นเป็นเรื่องง่าย ทุกคนชอบที่จะได้รับคำชม แต่คุณจะทำอย่างไรเมื่อการเตะที่ก้นดูเหมาะสมกว่าการตบหลัง? วิธีดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพมีดังนี้
1. ปฏิบัติต่อคำวิจารณ์ในรูปแบบของคำติชม
คำว่า 'การวิพากษ์วิจารณ์' แม้จะแม่นยำ แต่ก็ถือเป็นการปฏิเสธ ในทางตรงกันข้าม คำว่า 'คำติชม' หมายถึงการมีส่วนร่วมของทั้งสองฝ่าย ซึ่งเป็นการให้และรับแบบสองทางในที่ที่คนทั้งสองเรียนรู้และเติบโต คำติชมเป็นโอกาสในการเติบโตร่วมกัน คุณเรียนรู้โดยการรับคำติชม และคุณเรียนรู้โดยการให้คำติชม ทันทีที่คุณปรับตำแหน่งคำวิจารณ์ของคุณให้เข้ากับบริบทของคำติชม ทั้งคุณและพนักงานของคุณจะรู้สึกผ่อนคลายและเปิดรับมากขึ้น
2. วิจารณ์อย่างต่อเนื่อง
ผู้บังคับบัญชาหลายคนชะลอการวิพากษ์วิจารณ์จนกว่าพนักงานจะทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปี นั่นไม่ได้ผลเพราะพนักงานจะกังวลเรื่องเงินมากจนไม่สามารถจดจ่อกับการเติบโตส่วนบุคคลได้ โปรดจำไว้ว่า: บทวิจารณ์เกี่ยวกับเงินเดือน คำวิจารณ์ (เช่น คำติชม) เป็นเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาพนักงาน สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการให้ความสนใจกับพฤติกรรมของพนักงาน การก้าวเข้าไปในรองเท้าของพนักงาน การชื่นชมประสบการณ์ของเขาหรือเธอ และช่วยย้ายพนักงานคนนั้นเข้าสู่โหมดการเรียนรู้
3. วิจารณ์การวิจารณ์ในปริมาณที่น้อย
หากคุณเก็บสะสมปัญหาไว้ รอ 'ช่วงเวลาที่เหมาะสม' ที่จะนำเสนอ โอกาสที่พนักงานจะล้นหลาม การวิพากษ์วิจารณ์ทำได้ดีที่สุดในเวลาจริงหรือทันทีหลังจากข้อเท็จจริง อย่ารอจนปัญหาบานปลาย เวลาที่ดีที่สุดในการวิจารณ์คือเมื่อใดก็ตามที่มีคนก้าวหน้าไปในทางบวก แต่ก็ยังมีช่องว่างให้ปรับปรุง หลักการง่ายๆ: วิจารณ์ทุกคำวิจารณ์ด้วยคำชมที่จริงใจเจ็ดคำ
4. เริ่มต้นด้วยการถามคำถาม
เป้าหมายของคุณไม่ใช่ (หรือไม่ควร) ที่จะชักชวนให้พนักงานทำสิ่งต่าง ๆ ในแบบที่คุณจะทำ แทนที่จะขุดลึกลงไปและค้นหารากเหง้าของปัญหาที่เฉพาะเจาะจง ถามคำถามเช่น: 'ทำไมคุณถึงเข้าใกล้สถานการณ์นี้ด้วยวิธีนี้?' 'เราจะทำได้ดีกว่านี้ได้อย่างไร' และ 'คุณคิดว่าอะไรที่สามารถปรับปรุงได้' คำถามดังกล่าวทำให้พนักงานค้นพบวิธีแก้ปัญหาและข้อมูลเชิงลึกของตนเอง
5. ฟัง รับทราบ และเรียนรู้
คุณอาจคิดว่าคุณเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นและเหตุใดจึงเกิดขึ้น แต่คุณอาจผิดพลาดได้ง่าย เมื่อคุณฟังพนักงานและรับทราบสิ่งที่เขาหรือเธอพูด คุณจะเรียนรู้เกี่ยวกับโลกจากมุมมองของพนักงานคนนั้น ซึ่งจะช่วยให้คุณเข้าใจแรงจูงใจและความต้องการของพนักงานมากขึ้น ซึ่งจะช่วยให้คุณเข้าใจวิธีช่วยให้เขาหรือเธอเปลี่ยนพฤติกรรมได้ดีขึ้น
6. กล่าวถึงพฤติกรรมไม่ใช่บุคคล
อย่าพูดอะไรเช่น 'คุณไม่น่าเชื่อถือ! คุณมาสายสามครั้งในสัปดาห์นี้ !' ให้พูดถึงพฤติกรรมที่เป็นปัญหาแทน เช่น 'คุณมักจะตรงต่อเวลา แต่สัปดาห์นี้คุณมาสายสามครั้ง ว่าไง?' ในทำนองเดียวกัน เมื่อคุณต้องการเปลี่ยนพฤติกรรม อย่าพูดถึงเรื่องบุคลิกภาพ การถามว่า 'คุณจะทำอย่างไรเพื่อให้มีความน่าเชื่อถือมากขึ้น' คือทางตัน อะไรที่มีแนวโน้มที่จะทำงานมากกว่านั้นคือ: 'คุณจะทำอะไรได้บ้างเพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะตรงต่อเวลามากขึ้น'
ชอบโพสต์นี้? ถ้าใช่ ให้ลงชื่อสมัครใช้ จดหมายข่าวแหล่งขายฟรี .
