การเลือกปฏิบัติทางเพศ

ข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง: คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน ; ล่วงละเมิดทางเพศ

การเลือกปฏิบัติทางเพศหรือที่เรียกว่าการเลือกปฏิบัติทางเพศคือการกระทำใดๆ ที่ปฏิเสธโอกาส สิทธิพิเศษ หรือรางวัลแก่บุคคล (หรือกลุ่ม) เนื่องจากเพศโดยเฉพาะ การปฏิบัติที่ให้เพศของบุคคลกลายเป็นปัจจัยในการตัดสินใจว่าใครจะได้งานหรือเลื่อนตำแหน่งคือการเลือกปฏิบัติทางเพศ เมื่อเพศสภาพเป็นปัจจัยในการตัดสินใจอื่นๆ เกี่ยวกับโอกาสในการจ้างงานหรือผลประโยชน์ การเลือกปฏิบัติทางเพศก็เช่นกัน ในขณะที่ข้อกล่าวหาเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติส่วนใหญ่อ้างว่าผู้หญิง (หรือผู้หญิง) ถูกเลือกปฏิบัติเพื่อประโยชน์ของผู้ชาย (หรือผู้ชาย) แต่ก็มีบางกรณีที่ผู้ชายอ้างว่าพวกเขาถูกเลือกปฏิบัติโดยพิจารณาจากเพศสภาพ กรณีเหล่านี้มักเรียกว่า 'การเลือกปฏิบัติแบบย้อนกลับ'

คำตัดสินของศาลที่ส่งต่อมาตลอดหลายปีที่ผ่านมาได้กำหนดว่าความรับผิดชอบของบริษัทที่จะไม่เลือกปฏิบัติเนื่องจากเพศนั้นเริ่มต้นขึ้นก่อนที่จะมีการว่าจ้างบุคคล บริษัทต่างๆ อาจต้องรับผิดหากการคัดกรองก่อนการจ้างงานหรือการทดสอบได้รับการพิจารณาว่าเป็นการเลือกปฏิบัติ หากใบสมัครถามคำถามที่ยอมรับไม่ได้ซึ่งออกแบบมาเพื่อคัดกรองเรื่องเพศ หรือหากกระบวนการคัดเลือกโดยรวมถือว่าไม่ยุติธรรม ตัวบ่งชี้หลักประการหนึ่งว่าการเลือกปฏิบัติทางเพศเกิดขึ้นในกระบวนการจ้างงานเกี่ยวข้องกับคุณสมบัติของผู้สมัครงาน แม้ว่าความแตกต่างเล็กน้อยในคุณสมบัติระหว่างผู้สมัครหญิงและชายไม่ได้บ่งชี้ถึงอคติทางเพศโดยอัตโนมัติ (หากผู้สมัครชายที่มีคุณสมบัติน้อยกว่าได้รับการว่าจ้างแทนที่จะเป็นผู้สมัครหญิง) ความแตกต่างอย่างมากในคุณสมบัติมักจะได้รับการสนับสนุนโดย ศาลเป็นสัญญาณที่ชัดเจนของการเลือกปฏิบัติทางเพศ ตัวอย่างเช่น หากผู้ชายที่ลาออกจากโรงเรียนมัธยมโดยไม่ได้รับประกาศนียบัตรได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารมากกว่าผู้หญิงที่ได้รับปริญญาโท ก็มีแนวโน้มว่าจะมีอคติ

getting a scorpio man to fall in love with you

นอกจากการเลือกปฏิบัติทางเพศในการจ้างงานและสถานการณ์อื่นๆ แล้ว ยังมีการเลือกปฏิบัติทางเพศรูปแบบหนึ่งที่เรียกว่าการล่วงละเมิดทางเพศอีกด้วย การเลือกปฏิบัติรูปแบบนี้เกี่ยวข้องกับคำพูดหรือการกระทำที่ไม่เหมาะสมที่มีลักษณะทางเพศซึ่งชี้ไปที่พนักงานคนหนึ่งโดยอีกคนหนึ่ง เพื่อให้เป็นไปตามเกณฑ์การล่วงละเมิด พฤติกรรมที่เป็นปัญหาจะต้องมีลักษณะที่ไม่พึงประสงค์และทางเพศ ระบบกฎหมายของสหรัฐฯ ได้กำหนดไว้ว่าการล่วงละเมิดทางเพศหลักๆ มีอยู่ 2 ประเภท ประเภทแรกคือ 'quid pro quo' หรือ 'this for that' ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อพนักงานคนหนึ่งเสนองานหรือผลประโยชน์ให้กับพนักงานอีกคนเพื่อแลกกับความโปรดปรานทางเพศ หรือขู่ว่าจะปฏิเสธงานหรือผลประโยชน์นั้น เว้นแต่จะได้รับความโปรดปรานทางเพศ การล่วงละเมิดทางเพศประเภทที่สองเรียกว่า 'สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เป็นมิตร' ในกรณีประเภทนี้ พนักงานหรือกลุ่มพนักงานมักแสดงความเห็นลามกหรือเสียงที่เป็นการชี้นำทางเพศ ล่วงละเมิดทางเพศโดยไม่ต้องการ หรือใช้เพศเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นการข่มขู่หรือคุกคามผู้อื่น

กฎหมายของรัฐบาลกลางห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติทางเพศอย่างเข้มงวด

นับตั้งแต่เหตุการณ์ความไม่สงบทางสังคมในทศวรรษ 1960 รัฐบาลกลางได้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการป้องกันการเลือกปฏิบัติทางเพศในที่ทำงาน กฎหมายที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งซึ่งครอบคลุมการเลือกปฏิบัติทางเพศในงานคือกฎหมายว่าด้วยสิทธิพลเมืองปี 1964 โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หัวข้อที่ 7 ของพระราชบัญญัตินั้น ซึ่งห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติทุกรูปแบบโดยเด็ดขาดตามเชื้อชาติ สีผิว ศาสนา เพศ หรือถิ่นกำเนิด ในทุกด้านของการจ้างงาน เขียนขึ้นในช่วงเวลาที่วุ่นวายในประวัติศาสตร์อเมริกา เมื่อหลายคนคาดหวังให้รัฐบาลกลางแก้ไขความผิดทางสังคม กฎหมายนี้เป็นกฎหมายชิ้นสำคัญที่เปลี่ยนภูมิทัศน์การจ้างงานของอเมริกา

กฎหมายฉบับนี้ผ่านพ้นไปหลังจากการอภิปรายอย่างเผ็ดร้อนทั้งในวุฒิสภาและสภาผู้แทนราษฎร มันระบุว่าเป็นการผิดกฎหมายสำหรับนายจ้างที่จะ 'ล้มเหลวหรือปฏิเสธที่จะจ้างหรือไล่ออกจากบุคคลใด ๆ หรือเลือกปฏิบัติต่อบุคคลใด ๆ ในส่วนที่เกี่ยวกับค่าตอบแทน เงื่อนไข เงื่อนไข หรือสิทธิพิเศษหรือการจ้างงานของตน เนื่องจากเชื้อชาติ สีผิวของบุคคลนั้น ศาสนา เพศ หรือชาติกำเนิด' กฎหมายครอบคลุมการว่าจ้าง การเลิกจ้าง ค่าตอบแทน และแง่มุมอื่นๆ ของการจ้างงาน ในขณะเดียวกันก็ครอบคลุมโอกาสการจ้างงานจริงที่มีอยู่ด้วย ตัวอย่างของการเลือกปฏิบัติทางเพศหรือการล่วงละเมิดทางเพศที่อาจอยู่ภายใต้ขอบเขตของพระราชบัญญัติ ได้แก่

1. พนักงานที่กล่าวหาว่าผู้จัดการของเขาหรือเธอส่งเสริมเฉพาะพนักงานชายและให้ผู้หญิงอยู่ในตำแหน่งระดับเริ่มต้น
2. พนักงานที่กล่าวหาว่าผู้จัดการหรือบุคคลอื่นที่มีอำนาจพูดเรื่องตลกหรือกล่าวถ้อยคำที่ดูหมิ่นดูถูกหรือดูถูกผู้หญิง
3. ผู้จัดการที่แสดงความชัดเจนไม่ว่าจะด้วยการกระทำหรือคำพูด ว่าเขาต้องการมีเพศสัมพันธ์กับพนักงานหญิง
4. ผู้จัดการที่ถามคำถามที่ไม่เหมาะสมและไม่จำเป็นเกี่ยวกับชีวิตทางเพศของพนักงานหญิง
5. ผู้จัดการที่สัมผัสพนักงานหญิงในทางที่ไม่เหมาะสมโดยไม่ได้รับความยินยอม

กฎหมายครอบคลุมถึงธุรกิจที่มีพนักงานตั้งแต่ 15 คนขึ้นไป และบังคับใช้กับนายจ้างของเอกชน รัฐบาลกลาง รัฐ และท้องถิ่นทั้งหมด ในหลายรัฐ ธุรกิจที่มีพนักงานน้อยกว่า 15 คนต้องเผชิญกับกฎเดียวกันด้วยกฎเกณฑ์ของท้องถิ่นหรือของรัฐ นอกเหนือจากข้อกำหนดในการจ้างงาน กฎหมายกำหนดว่านายจ้างไม่สามารถจำกัดหรือแยกพนักงานตามเพศในทางใดทางหนึ่งที่จะส่งผลเสียต่อโอกาสในการได้รับการเลื่อนตำแหน่ง อนุญาตให้มีข้อยกเว้นที่แคบสองประการสำหรับกฎหมาย—ธุรกิจอาจใช้ระบบอาวุโสหรือคุณธรรม 'โดยสุจริต' เพื่อวัดประสิทธิภาพและรายได้ตามระบบการวัดปริมาณหรือคุณภาพ และนายจ้างอาจใช้การทดสอบความสามารถเพื่อกำหนดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดสำหรับ งานตราบใดที่การทดสอบไม่แบ่งแยกเพศแต่อย่างใด

เดิมพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดการกับการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติเท่านั้น ในขณะที่กฎหมายกำลังจะผ่านพ้นไป อย่างไรก็ตาม ผู้แทน Howard Smith แห่งเวอร์จิเนียได้เพิ่มคำว่า 'sex' ในประโยคเปิดประโยคหนึ่ง ซึ่งหมายความว่ากฎหมายจะป้องกันการเลือกปฏิบัติทางเพศด้วย นี่เป็นการกระทำที่ขัดแย้งกัน เนื่องจากหลายคนมองว่าเป็นความพยายามที่จะฆ่าบิล ข้อโต้แย้งของนักวิจารณ์คือสมิ ธ ได้เพิ่มคำว่าเพศลงในกฎหมายโดยรู้ว่าหลายคนจะคัดค้านการเพิ่มและการเรียกเก็บเงินจะพ่ายแพ้ดังนั้นจึงเป็นการป้องกันไม่ให้เกิดการคุ้มครองทางเชื้อชาติเช่นกัน สมิ ธ ปฏิเสธข้อกล่าวหานี้และสาบานว่าเขาได้เพิ่มบทบัญญัติหลังจากทำงานร่วมกับพรรคสตรีแห่งชาติ ไม่ว่าแรงจูงใจของเขาจะเป็นอย่างไร ต้องขอบคุณความพยายามของตัวแทน Martha Griffiths และคนอื่นๆ ร่างกฎหมายที่แก้ไขแล้วจึงผ่านเข้าสู่กฎหมาย

หนึ่งปีก่อนกฎหมายว่าด้วยสิทธิพลเมืองที่สำคัญจะผ่าน รัฐสภาคองเกรสแห่งสหรัฐอเมริกาได้แก้ไขปัญหาเฉพาะเรื่องหนึ่งเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศ จนถึงปี พ.ศ. 2506 เป็นเรื่องถูกกฎหมายสำหรับนายจ้างที่จะจ่ายค่าจ้างให้ผู้หญิงที่ต่ำกว่าสำหรับงานเดียวกันกับผู้ชาย ในช่วงสงครามโลกครั้งที่ 2 เมื่อผู้หญิงจำนวนมากทำงานตามประเพณีของผู้ชายในขณะที่ผู้ชายต่อสู้ในสงคราม มีความพยายามของคณะกรรมการแรงงานสงครามแห่งชาติเพื่อให้บริษัทจ่ายเงินให้ผู้หญิงในอัตราเดียวกับผู้ชาย แต่ความพยายามนั้นล้มเหลว อย่างน่าสังเวช อันที่จริง ผู้หญิงส่วนใหญ่ตกงานเมื่อผู้ชายกลับมาจากสงคราม

ก่อนปี 1963 หนังสือพิมพ์มักจะแยกส่วน Help Wanted ในโฆษณาย่อย—หนึ่งส่วนสำหรับผู้ชายและอีกส่วนสำหรับผู้หญิง ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับงานเดียวกันที่จะโพสต์ในทั้งสองส่วน แต่มีระดับค่าจ้างที่แตกต่างกัน—และต่ำกว่ามาก—สำหรับผู้หญิง ในปีพ.ศ. 2506 ผู้หญิงได้รับ 59 เปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่ผู้ชายได้รับจากงานเดียวกัน หรือทุกๆ ดอลลาร์ที่ผู้ชายหามาได้ ผู้หญิงจะได้รับ 59 เซ็นต์

พระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันของปีพ. ศ. 2506 มีวัตถุประสงค์เพื่อยุติความคลาดเคลื่อนนั้น กฎหมายระบุว่า 'ไม่มีนายจ้าง' ¦ จะเลือกปฏิบัติภายในสถานประกอบการใด ๆ ที่มีลูกจ้างดังกล่าวเป็นลูกจ้าง ระหว่างลูกจ้างตามเพศโดยจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในสถานประกอบการนั้นในอัตราที่น้อยกว่าอัตราที่ตนจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในสถานประกอบการนั้น พนักงานที่เป็นเพศตรงข้ามในสถานประกอบการดังกล่าวเพื่อการทำงานที่เท่าเทียมกันในการทำงานซึ่งต้องใช้ทักษะ ความพยายาม และความรับผิดชอบที่เท่าเทียมกัน และดำเนินการภายใต้สภาพการทำงานที่คล้ายคลึงกัน' ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวของกฎหมายคือสำหรับผู้อาวุโส ระบบคุณธรรมที่จัดตั้งขึ้นซึ่งจ่ายเงินให้กับพนักงานทั้งหมดตามผลงาน ระบบที่จ่ายค่าจ้างตามปริมาณหรือคุณภาพของงานที่ผลิต และความแตกต่างของค่าจ้างที่ขึ้นอยู่กับปัจจัยบางอย่างนอกเหนือจากเพศ

แม้ว่ากฎหมายไม่ได้ยุติการจ่ายเงินที่ไม่เท่าเทียมกัน แต่ก็ได้ปรับปรุงสิ่งต่างๆ ในหลายกรณี ระหว่างปีพ.ศ. 2507 เมื่อกฎหมายมีผลบังคับใช้ และปี พ.ศ. 2514 มีการจ่ายเงินคืนให้กับผู้หญิงมากกว่า 26 ล้านดอลลาร์อันเป็นผลมาจากคดีในศาลที่ยื่นฟ้องหลังจากผ่านกฎหมาย สองกรณีที่เกิดขึ้นในระบบศาลของสหรัฐฯ— Schultz v. Wheaton Glass Co. (1970) และ Corning Glass Works กับ Brennan (1974)—แก้ไขกฎหมายปี 1963 โดยขจัดช่องโหว่ทั่วไป การพิจารณาคดีในคดีชูลท์ซกล่าวว่างานจะต้อง 'เท่าเทียมกันอย่างมาก' มากกว่าที่จะเหมือนกันเพื่อรับการคุ้มครองตามกฎหมาย ในกรณีของ Corning Glass ศาลสูงสหรัฐตัดสินว่าบริษัทต่างๆ ไม่สามารถจ่ายค่าจ้างให้ผู้หญิงได้ต่ำกว่าผู้ชาย เพียงเพราะมี 'อัตราการไปต่อที่ต่ำกว่า' สำหรับพนักงานหญิงในตลาดท้องถิ่น ศาลตัดสินว่าเหตุผลเดียวที่มีอัตราที่ต่ำกว่านี้เป็นเพราะพนักงานชายปฏิเสธที่จะทำงานในอัตราที่ต่ำกว่าที่เสนอให้กับผู้หญิง

พระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันให้การคุ้มครองผู้หญิงอย่างเป็นทางการภายใต้กฎหมายเกี่ยวกับค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน แต่ความไม่เท่าเทียมกันยังคงมีอยู่ในเกือบทุกภาคการจ้างงาน จากข้อมูลของสำนักสำรวจสำมะโนของสหรัฐ ผู้หญิงที่ทำงานเต็มเวลาในปี 2547 ยังคงได้รับเงินเพียง 77 เซ็นต์ต่อหนึ่งดอลลาร์ที่ผู้ชายหามาได้ นายจ้างบางคนยังคงต่อต้านความต้องการจ่ายเงินให้ชายและหญิงอย่างเท่าเทียมกันเพื่อการทำงานที่เท่าเทียมกัน บางคนถึงกับเปลี่ยนตำแหน่งงานหรือข้อกำหนดในการจ้างงานเพียงเพื่อหาวิธีทำให้งานดูแตกต่างไปมากพอที่จะทำให้ผู้หญิงจ่ายเงินน้อยกว่าผู้ชาย ด้วยเหตุนี้ ศาลจึงเริ่มใช้การทดสอบ 'ค่าที่เปรียบเทียบได้' เพื่อพิจารณาว่างานสองงานได้รับค่าตอบแทนเท่ากันหรือไม่ แทนที่จะอาศัยคำอธิบายของงานที่แน่นอนที่ทำกับงาน มีความหวังว่าสถานการณ์จะดีขึ้นอย่างต่อเนื่องเช่นเดียวกับในช่วง 40 ปีที่ผ่านมาอย่างช้าๆ

เหนือและเหนือกว่าการเลือกปฏิบัติทางเพศมาตรฐาน การล่วงละเมิดทางเพศเป็นหัวใจสำคัญของคดีในศาลและการตัดสินทางกฎหมายจำนวนมากที่สร้างมาตรฐานของรัฐบาลเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศ ในปี 2541 ศาลฎีกาของสหรัฐอเมริกาได้พิพากษาคดีสำคัญสองคำที่ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการเรียกร้องการล่วงละเมิด ใน Burlington Industries, Inc. กับ Ellerth ศาลมีคำพิพากษาว่าถึงแม้พนักงานจะไม่รายงานเหตุการณ์ที่ถูกกล่าวหาว่าล่วงละเมิดเมื่อเกิดขึ้น แต่บริษัทก็ยังต้องรับผิดในพฤติกรรมของพนักงานที่กระทำการทางเพศ ใน ฟาราเกอร์ วี. เมืองโบคา ราตอน ศาลตัดสินว่านายจ้างอาจต้องรับผิดในการล่วงละเมิดหากผู้บังคับบัญชาขู่ว่าจะลงโทษหากลูกจ้างไม่ได้มีเพศสัมพันธ์กับเขา แม้ว่าการข่มขู่เหล่านั้นจะไม่เคยเกิดขึ้นก็ตาม การตัดสินใจทั้งสองร่วมกันทำให้ชัดเจนว่าศาลกำหนดให้บริษัทต้องรับผิดอย่างเคร่งครัดสำหรับการกระทำของหัวหน้างานที่มีอำนาจโดยตรงเหนือบุคคลที่พวกเขากำลังคุกคาม หากหัวหน้างานสามารถเปลี่ยนแปลงสถานะการจ้างงานของเหยื่อผ่านการว่าจ้าง การยิง การปฏิเสธที่จะเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น

คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน

ในการกำกับดูแลกฎหมายสิทธิพลเมืองของรัฐบาลกลาง ซึ่งรวมถึงพระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกัน ได้มีการจัดตั้งหน่วยงานบริหารแยกต่างหากขึ้นโดยเป็นส่วนหนึ่งของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันหรือ EEOC ได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อบังคับใช้กฎหมายที่ป้องกันการเลือกปฏิบัติจากเชื้อชาติ เพศ สีผิว ศาสนา ชาติกำเนิด ความทุพพลภาพ หรืออายุเมื่อว่าจ้าง ไล่ออก หรือเลื่อนตำแหน่งพนักงาน สี่กลุ่ม—เชื้อชาติ สีผิว เพศ และลัทธิ—ได้รับ 'สถานะที่ได้รับการคุ้มครอง' ภายใต้กฎหมาย ซึ่ง EEOC จะสนับสนุน คณะกรรมาธิการเป็นหน่วยงานกำกับดูแลอิสระที่มีอำนาจในการเริ่มการสอบสวน ยื่นฟ้อง และสร้างโปรแกรมเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติ

EEOC เป็นองค์กรที่มีการโต้เถียงตลอดประวัติศาสตร์เกือบ 40 ปี นักการเมืองเสรีนิยมเชื่อว่าหน่วยงานนั้นอายุเกินกำหนดแล้ว และมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องดำเนินการในเชิงรุกในการระบุและต่อสู้กับการเลือกปฏิบัติในศาล ในขณะที่พรรคอนุรักษ์นิยมเชื่อว่าองค์กรเป็นตัวอย่างที่สมบูรณ์แบบของ 'รัฐบาลใหญ่' ที่รุกล้ำลึกเกินไปในพลเมือง ' ชีวิต การบังคับใช้นโยบายการดำเนินการยืนยันอย่างแข็งขันของหน่วยงาน (ซึ่งพยายามส่งเสริมชนกลุ่มน้อยอย่างแข็งขันเหนือชนกลุ่มน้อยที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกันเพื่อจัดการกับการเลือกปฏิบัติในอดีต) เป็นการดำเนินการที่ขัดแย้งกันมากที่สุด เนื่องจากชาวอเมริกันจำนวนมากคัดค้านการดำเนินการยืนยัน

ขั้นตอนที่นายจ้างดำเนินการเพื่อยุติการเลือกปฏิบัติทางเพศ

เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดการเลือกปฏิบัติทางเพศหรือการล่วงละเมิดทางเพศในสถานที่ทำงาน นายจ้างจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ได้นำนโยบายที่ไม่ยอมอดกลั้นต่อการกระทำที่เป็นการเลือกปฏิบัติทั้งหมด ซึ่งมักจะรวมถึงการสร้างนโยบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการว่าด้วยการเลือกปฏิบัติที่เผยแพร่ไปยังพนักงานทุกคน ตลอดจนหลักสูตรการศึกษาและการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการทุกคน (และบ่อยครั้งสำหรับพนักงานทุกคน) นอกจากนี้ บริษัทต้องแสดงให้เห็นว่าพวกเขาจริงจังในการดำเนินการและบังคับใช้นโยบายใหม่โดยสร้างมาตรฐานทางวินัยสำหรับการละเมิดนโยบาย

อีกขั้นตอนหนึ่งที่นายจ้างสามารถทำได้คือดำเนินการสอบสวนอย่างละเอียดทุกครั้งที่มีการยื่นคำร้องเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติหรือการล่วงละเมิด หากบริษัทระบุสถานการณ์ที่เชื่อว่าเกิดการเลือกปฏิบัติและบริษัทจะต้องรับผิด บริษัทสามารถลดจำนวนการลงโทษที่ส่งลงได้หากดำเนินการสอบสวนภายในอย่างถี่ถ้วนซึ่งนำไปสู่การดำเนินการที่เหมาะสมกับบุคคลที่ กระทำการเลือกปฏิบัติ จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานคนนั้น

เมื่อผู้จัดการได้รับการฝึกอบรมให้รับรู้ถึงกรณีการเลือกปฏิบัติทางเพศหรือการล่วงละเมิดทางเพศ พวกเขาควรได้รับการบอกกล่าวเหนือสิ่งอื่นใด—อย่าพยายามจัดการเรื่องร้องเรียนด้วยตนเอง แต่ควรแจ้งให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทราบทันทีว่ามีการรายงานอุบัติการณ์การเลือกปฏิบัติหรือการล่วงละเมิดและจำเป็นต้องได้รับการตรวจสอบ หากจัดการฝึกอบรมให้กับพนักงานทุกคนด้วย ควรใช้ความพยายามหลักในการสอนพนักงานถึงสิ่งที่เป็นและไม่ถือว่าเป็นพฤติกรรมที่เหมาะสม และในการช่วยให้พนักงานเข้าใจซึ่งกันและกันดีขึ้นเพื่อให้ทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น

virgo man pisces woman break up

สถานะปัจจุบันของการเลือกปฏิบัติทางเพศ

แม้ว่าการเลือกปฏิบัติทางเพศหรือการล่วงละเมิดทางเพศในหลายกรณีจะเกี่ยวข้องกับผู้ชายที่ตกเป็นเหยื่อของผู้หญิง แต่ก็มีการฟันเฟืองใหม่ที่เห็นข้อกล่าวหาเรื่องการเลือกปฏิบัติทางเพศแบบย้อนกลับ พนักงานเคาน์เตอร์เครื่องสำอางชายที่ห้างสรรพสินค้าของ Dillard ในฟลอริดาเริ่มไม่พอใจเมื่อชุดสูทของเขาเปื้อนเครื่องสำอางที่เขาขาย เมื่อเขาขอเครื่องแบบบางอย่างจากร้านซึ่งพนักงานหญิงที่ทำงานที่เคาน์เตอร์แต่งหน้าที่ร้านค้าอื่นในห้างเดียวกันสวมชุดนั้น ผู้บริหารร้านก็เพิกเฉยต่อเขา ชายคนนั้นยังกล่าวหาว่าเขาถูกส่งต่อเพื่อเลื่อนชั้น และไม่มีสิทธิ์ชนะการแข่งขันการขายในร้านเพราะรางวัลทั้งหมดเป็นของสตรี พนักงานได้ยื่นคำร้องเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศกับ EEOC และต่อมาได้ยื่นฟ้องต่อร้านค้า

ในอีกกรณีหนึ่ง พนักงานชายของ Vision Quest National ในฟิลาเดลเฟียยื่นฟ้องในข้อหาเลือกปฏิบัติทางเพศ เมื่อเขาถูกไล่ออกหลังจากบ่นว่าเขาต้องทำงานคืนให้กับบริษัทในขณะที่ผู้หญิงไม่ได้ทำงาน บริษัทได้กำหนดนโยบายว่าผู้หญิงไม่ต้องทำงานกะกลางคืนเพราะบริษัทอยู่ในพื้นที่ที่มีอาชญากรรมสูง พนักงานหญิงหลายคนขู่ว่าจะลาออกหากถูกบังคับให้ทำงานตอนกลางคืน บริษัทอ้างว่านโยบายนี้เป็นคุณสมบัติการประกอบอาชีพโดยสุจริต (ซึ่งเป็นหนึ่งในข้อยกเว้นของ EEOC ในคดีการเลือกปฏิบัติ) แต่ศาลตัดสินว่านี่ไม่ใช่กรณีและเข้าข้างพนักงานชาย

นอกจากกรณีการเลือกปฏิบัติแบบย้อนกลับ ยังมีกรณีการเลือกปฏิบัติเพศเดียวกันอีกด้วย ในขณะที่ EEOC ถือได้ว่าหัวข้อ VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง ทำ ป้องกันการเลือกปฏิบัติเพศเดียวกัน ศาลไม่เต็มใจที่จะตัดสินเรื่องนี้ อย่างไรก็ตาม ในปี 2541 ศาลฎีกาของสหรัฐอเมริกาได้กลับคำตัดสินของศาลล่าง และด้วยเหตุนี้การเลือกปฏิบัติเพศเดียวกันจึงถูกครอบคลุมอยู่ในหัวข้อ VII เนื่องจากกฎหมายกล่าวถึงเรื่องเพศในทุกบริบท

การเลือกปฏิบัติต่อพนักงานตามเพศ (รวมถึงเชื้อชาติ ชาติกำเนิด อายุ และ/หรือความทุพพลภาพ) ถือเป็นความผิด มันอาจจะมีราคาแพงมาก ค่าธรรมเนียมการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานที่นำมาก่อน EEOC ได้สำเร็จมักจะได้รับการแก้ไขในบางส่วนโดยการออกเงินรางวัลให้โจทก์ แนวโน้มไปสู่รางวัลที่ใหญ่กว่านั้นคงที่และแม้ว่าจะยังไม่ชัดเจนว่าแนวโน้มนั้นจะดำเนินต่อไปหรือไม่ แต่บางคนก็เชื่ออย่างชัดเจนว่าจะเป็นเช่นนั้น ด้วยเหตุนี้ การประกันภัยความรับผิดทางการค้ารูปแบบใหม่จึงเกิดขึ้นในช่วงปลายทศวรรษ 1990 เพื่อตอบสนองต่อค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน เรียกว่า Employment Practices Liability Insurance (EPLI) และวันหนึ่งอาจเป็นกรมธรรม์มาตรฐานภายในแพ็คเกจประกันเชิงพาณิชย์

แน่นอนว่าการหลีกเลี่ยงความจำเป็นในการทำกรมธรรม์ประกันภัยนั้นเป็นสิ่งที่ควรทำมากกว่า การกำหนดนโยบายที่จริงจังเพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติเป็นสิ่งสำคัญ การทำให้ความพยายามเหล่านี้มองเห็นได้และชัดเจนต่อทุกคนจะช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปราศจากการเลือกปฏิบัติ หรืออย่างน้อยหนึ่งอย่างซึ่งการดำเนินการเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติจะได้รับความสนใจจากฝ่ายบริหารทันที

บรรณานุกรม

พระคัมภีร์ จอน บี. 'ความผิดปกติในศาล: การพิสูจน์การเลือกปฏิบัติเพศเดียวกันในคดี Title VII ผ่าน 'การเหมารวมทางเพศ' วารสารกฎหมายพนักงานสัมพันธ์ . ฤดูใบไม้ผลิ 2549

'กฎป้องกันการเลือกปฏิบัติที่ผิดกฎหมาย' แรงงาน . ธันวาคม 2543

คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน 'สถิติการดำเนินคดี EEOC ปีงบประมาณ 2535 ถึงปีงบประมาณ 2548' มีจำหน่ายตั้งแต่ http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html สืบค้นเมื่อ 10 มีนาคม 2549

McDonald, James J. Jr. 'Be Nice หรือ Be Sued' วารสารกฎหมายพนักงานสัมพันธ์ . ฤดูใบไม้ผลิ 2549

'การตีความการล่วงละเมิดทางเพศทำให้เกิดความกังวลใหม่' แรงงาน . พฤษภาคม 2542

'หัวข้อ VII การเลือกปฏิบัติทางเพศในภาครัฐในทศวรรษ 1990: มุมมองของศาล' การบริหารงานบุคคลสาธารณะ . ฤดูร้อนปี 2541

what sign is march 28th

สำนักงานสำรวจสำมะโนประชากรของสหรัฐ 'ตารางรายได้ทางประวัติศาสตร์—ผู้คน' มีจำหน่ายที่ http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . สืบค้นเมื่อ 5 มีนาคม 2549.

การบริหารหอจดหมายเหตุและบันทึกแห่งชาติของสหรัฐอเมริกา 'พระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 และคณะกรรมการจัดหางานโอกาสที่เท่าเทียมกัน' มีจำหน่ายตั้งแต่ http://www.archives.gov/index.html สืบค้นเมื่อ 10 มีนาคม 2549